Kasvavatel ettevõtetel uute meeskonna liikmetega lepingu sõlmimine võib olla üsna suur väljakutse – kas sõlmida tööleping või töövõtuleping, kas tähtajaline või tähtajatu, täis- või osalise ajaga või hoopis leping ettevõttega. Et asjas veidi selgust tuua, teeme siin blogis esimesena juttu tähtajalise ja tähtajatu töölepingu erinevustest, nii sõlmimise lubatavuse kui lõppemise küsimustes.

Niisiis, on olnud üsna tavapärane, et tööleping sõlmitakse ilma tähtajata. Sama loogiline tundub tähtajalise lepingu sõlmimine, kui töötajat vajatakse vaid teatud perioodiks või tööde tegemiseks. Siin aga tuleks olla tähelepanelik – seadus lubab ainult kindlatel juhtudel sõlmida tähtajalisi töölepinguid.

A. Tähtajaline leping on lubatud vaid konkreetsetel juhtudel ja põhjendatult

Töölepingu seaduse kohaselt eeldatakse, et tööleping on sõlmitud tähtajatult. See tähendab, et kui lepingus ei ole otseselt märgitud, et see on sõlmitud mingi konkreetse kuupäeva või sündmuse saabumiseni, siis loetakse leping sõlmituks tähtajatuna.

Tähtajalise töölepingu võib sõlmida kuni viieks aastaks, kui tööleping sõlmitakse ajutise tähtajalise iseloomuga töö tegemiseks, eelkõige näiteks töömahu ajutise suurenemise korral või hooajatöö tegemiseks. Kui tööülesandeid täidetakse renditööna, võib tähtajalise töölepingu sõlmida ka juhul, kui töö kasutajaettevõtjas on ajutise iseloomuga.
Lisaks lubab töölepingu seadus sõlmida tähtajalise töölepingu ka ajutiselt äraoleva töötaja asendamise ajaks.

Tähtajalise töölepingu sõlmimise põhjused ja kestvus tuleb töölepingus arusaadavalt lahti kirjutada. Riigikohus on oma lahendites selgitanud, et tähtajalise töölepingu sõlmimise põhjuseks ei saa olla tööandja sõlmitud üürilepingu vms lepingu kehtivus või pikkus, sest tööandja ja kolmandate isikute vahelised tähtajalised lepingud või muud tähtajalised õigussuhted ei muuda iseenesest töö iseloomu tähtajaliseks. Seega ainuüksi nende asjaoludega ei saa tähtajalise töölepingu sõlmimist õigustada. Ehk siis, tähtajalise lepingu sõlmimise põhjenduseks ei saa olla erinevate tööandja majandusriskide maandamine.

Seega, kui tähtajaline leping ei ole sõlmitud tegelikult ajutise iseloomuga töö jaoks või teise töötaja asendamiseks ning kui lepingus ei ole tähtajalise lepingu sõlmimise põhjust kirjeldatud, siis loetakse, et leping on sõlmitud tähtajatuna. Ehk siis, kui töötaja lepingu lõppemisel selle vaidlustab, saab töövaidluskomisjon või kohus neil põhjuseil lugeda tähtajalise lepingu töötaja taotlusel sõlmituks tähtajatuna ja tööandjal tekib kohustus tasuda hüvitist, sh töölt eemalviibitud aja eest.

B. Pikendamine võib muuta lepingu tähtajatuks

Samalaadse töö tegemiseks ei tohi sõlmida järjestikku üle kahe tähtajalise lepingu, pikendada võib tähtajalist lepingut viie aasta jooksul vaid korra. Kui samalaadse töö tegemiseks sõlmitakse kolmas järjestikune leping või pikendatakse lepingut teist korda, siis loetakse, et tööleping on sõlmimisest peale tähtajatu. Järjestikuseks loetakse lepinguid, kui aeg ühe lõppemise ja teise sõlmimise vahel ei ületa kahte kuud.

Renditöösuhte korral vaadatakse tähtajalise töölepingu järjestikuse sõlmimise või pikendamise piirangut iga kasutajaettevõtja kohta eraldi, st piirangut peab järgima, kui renditööd tehakse järjestikuste tähtajaliste lepingute alusel sama kasutajaettevõtja juures.

C. Erinevused lepingu lõpetamise osas

Kui tähtajatu töölepingu saab töötaja korraliselt üles öelda järgides seaduses toodud etteteatamise aega, siis tähtajalist töölepingut korraliselt üles öelda ei saa.
Tähtajalise lepingu saab üles öelda vaid erakorraliselt mõjuvate põhjuste olemasolul, mille tõttu ei saa pooltelt mõistlikult eeldada töösuhte jätkamist kokkulepitud tähtajani. Eelkõige saab selliseks põhjuseks olla ühe poole poolt lepingust tulenevate kohustuste oluline rikkumine.
Erandina saab tähtajalise töölepingu korraliselt ehk põhjuseta üles öelda töötaja, kui tööleping on sõlmitud teise töötaja asendamiseks.

Eelnevale lisaks – omavahelisel kokkuleppel võivad töölepingu pooled muidugi nii tähtajalise kui tähtajatu töölepingu igal ajal lõpetada.

Tähtaja saabudes lõpeb tähtajaline tööleping automaatselt ja selleks ei pea töötaja või tööandja täiendavaid tegevusi tegema või avaldusi esitama. Samas, kui töötaja jätkab töö tegemist ka pärast töölepingu tähtaja möödumist ning tööandja ei teata oma soovist leping ikkagi lõpetada viie tööpäeva jooksul, arvates ajast, mil ta sai teada, et töötaja jätkab töö tegemist, siis muutub senine tähtajaline tööleping tähtajatuks.

Nagu eespool välja toodud, ei ole tähtajalisel töölepingul õiguslikult muud eelist, kui selle kindel lõppemise tähtaeg. Kokkulepitud tähtajaga leping võimaldab nii töötajal kui tööandjal kindlal perioodil teha projektipõhist tööd, saada täiendavaid ekspertteadmisi; on ideaalne vanemapuhkusel töötaja asendamiseks. Kuid on ka miinuseid – näiteks uue töötaja koolituse kulud, teadmiste edasikandumine töökoha vahetusel jms. Kindlasti võiks seadus võimaldada paindlikumat regulatsiooni tähtajaliste lepingute sõlmimisel, tehes näiteks erandeid teatud sektoritele või ettevõtte suurust/tegutsemise aega arvestades (tehnoloogiaettevõtted, startup). Samamoodi on plusse ja miinuseid tähtajatul lepingul – ettevõttel paindlikkuse puudumine tööjõu vajaduste muutumisel; koondamiskulud, kui ettevõttel mahud vähenevad või suund muutub jne.

Avokaados on võimalik koostada nii tähtajaline kui tähtajatu tööleping, koostamine ei võta aega rohkem kui 10 minutit ja saad olla kindel, et olulised eeldused ja tingimused on lepingus kirjas.

Kui blogist ei olnud ikka abi ja mõni küsimus jäi vastuseta – kirjuta Avokaado online klienditoele! Samuti saad lugeda iga lepingu liigi juures vastuseid enamlevinud küsimustele. Lepingu koostamiseks vastab kasutaja küsimustele, vastuste juures olevad infonupud selgitavad kasutajale küsimuse sisu, kohtupraktikat ja teisi olulisi asjaolusid. Kui küsimused on vastatud, saabub leping Avokaado kliendikontole hetkega ja seda saab samast jagada, kommenteerida ja allkirjastada aga ka alla laadida.

Avokaado 06.02.2018